科研团队目前可以分为两种模式：（1）成员固定的课题组，具有 一定行政色彩，（2）共同承担项目、分工协作的项目协作组。前一种在专业科研单位多，因为人员工作性质、角色比较固定，而容易形成；而在大学里，大多具有 教学任务，科研是兼职的，人员工作性质、角色不太固定，因而后一种模式比较多见。
鉴于中国素有“三个和尚没水吃”的恶俗，科研学术界大都是零零散散，缺乏强有力的团队。如何强化团队建设是目前各级管理部门、科研单位都在头疼的问题。传统的思路认为应该加大带头人的权利，事实上这样只会强化封建家长制管理模式，激化课题组团队内部矛盾，团队失去凝聚力而土崩瓦解，到头来还是“三个和尚没水吃”。
我认为：团队零散、“三个和尚没水吃”，首先与目前的人事制度、分配制度有关，更是中国长期一来形成的特殊社会心理、人格特征、人际关系准则的恶果。
先看看欧美，科研岗位比较固定，因岗聘人，团队资产是单位的， 人员可以自由流动，如果有矛盾了、感觉不顺心可以选择离开，正所谓“铁打的营盘流水的兵”。中国的传统人事制度是因人设岗，人员一来就老死这里，不好离 开，岗位却可多可少，当团队矛盾不可调和时，就只有分裂，成许许多多的单干户。团队资产名义上是国家的，实际上是那个固定死的“老板”一人操控，“老板” 的个人的名誉、地位、创造力的无形资产和团队的资产无法分割，造成事实上的个人私有化倾向。
国内的科研人员所处生态环境的确不容乐观。在一些科研团队上， 还能依稀看到封建社会王朝、家长制的缩影，老板类似帝王、成员有将相、太监、王储之分，关系微妙、不易处理。太监自然没机会成就大业，太子要想顺利接班就 不得不战战兢兢、隐光诲韬、期盼“多年媳妇熬成婆”；将相要么造反、翅膀硬了自己飞、另起炉灶，要么苦心等待太子像林彪那样犯错误，帝王回心转意垂青自 己。
我个人感觉，国外的团队下属成员大都有每周40h工作习惯，很 少加班加点，乐意加班加点的是期望出成绩后将来可以挪挪窝另外谋一个好职位，不会因为太出众就危及老板的地位。国内则不然，你按部就班每周40h 工作觉得对得起工资，老板对你肯定不太满意，但会和平相处；如果你不甘平庸，自愿加班加点、拼命干活、苦思冥想出成绩，老板就高兴，没准将来会考虑让你接 班，但是你想因此在文章、成果、报酬方面多劳多得，或者在科研界多出出风头，对不起，十有八九会得罪老板！他会觉得你不谦虚，居功自傲窜得快，影响了自己 的权威地位。所以在中国的团队里头作人难，你得能力突出能干活、同时又像老太监一样八面玲珑、隐忍不发、极力假装没有任何野心企图。这样扭曲变态的环境下 人性也得扭曲，将来你熬成了婆婆，也得如法炮制对待新媳妇。
我们科研专家好多要么是“多年媳妇熬成婆”，要么是白手起家、 成天加班加点干活，对课题投入过多的个人感情，对团队原始资产积累有巨大贡献，说实话都很遭罪。这样产生的一个弊端是：（1）有些专家很容易把课题组、团 队的资产视为个人的禁脔，不容他人染指；（2）把个人的意志理解为团队的想法，不允许反对意见；（3）对团队成员的工作热情、辛劳付出认为理所应当； (4)对团队成员的发明创造性成果心安理得的据为己有，事事占先、样样拿大头，变成了事实上的“摘桃子”的领导。
真正热爱科研学术的人都坏有雄心壮志。组成团队对于老板来说是 为了壮大声势、吸纳智力、分担任务，推动自己成名成家，实现雄心壮志；而下属除了满足生活需求、更多是为了发展个人能力，期望利用自己的创造力积累资本， 能够有朝一日出人头地。本来下面人期望“大树底下好乘凉”，但在目前的有些科研团队环境下，其结果往往是“大树底下不长苗”，导致下属成员没有发展空间。 所以成语“宁为鸡口，毋为牛后”在中国人中根深蒂固不足为奇。
此外，学术界的力量分散事实上是传统文化形成的中国人缺乏独立 人格和直言不讳的性格，导致在物质利益方面的矛盾重重累积、难以调和而最终走向反面极端的恶果。就是因为中国人不像西方人那样比较直率，国人太过圆滑世 故，处理人际关系比较隐晦、客套、虚伪，形成互相猜忌、人心隔肚皮的氛围，而大家知道知识分子的心眼更多，更是难以形成透明的人际关系、公认的制度和行业 习惯。
所以，我认为恰恰相反，我们应该从制度上建立公平和谐的团队管理模式，削弱带头人的行政管理角色，细化人才考核指标，增强团队对下属人才的吸引力。建立从“三个和尚没水吃”到“两个和尚抬水吃，及至“多个和尚抬水吃”的和谐团队模式。具体措施至少有：
（1）首先应该提高带头人的个人修养、道德水平、管理水平方面的要求和考核；强化他们学术开拓和团队合作意识，对那些独来独往、没有团队意识的专家取消待遇，不再给予经费支持。逼迫有些老板不得不礼贤下士，逐渐学会谦虚待人，主动团结下属，保证团队存在。
（2）剥离目前团队公共资产和个人利益太过挂钩的联系。更多科研成果带来的是更多的课题、经费，而不要像目前政府所做的那样直接的物质奖励刺激。
（3）还要公开、透明、合理、公平的利益分配。明文规定团队团结程度的考核，明文提高团队成员的协作经费比例、待遇等，避免经费、权利过度集中，并加强个人业绩考核。
（4）在评审、考核、奖励方面文章、成果的实行打分制，给排名次序分配权重，不要一味追求第一作者、通讯作者。许多单位原来的有些评审方法对团队形成就是“釜底抽薪”。
（5）要增强民主自由，课题申报材料、总结报告需要成员签字监督，加强考评结果的公开、透明，防止胡拉乱扯、虚报、乱保成绩。
（6）鼓励人员流动，“流水不腐”，只有能出能进才可保证“流水的兵、铁打的营盘”。
（7）强化科研人员自由组合、分工协作、承担大项目的团队模式。减少团队的行政色彩。
以上是我个人在省农科院和大学从事科研和教学工作经历的亲身体会和看法，不全面、有偏激，希望能引起青年科研工作者的共鸣、抛砖引玉。
